Licenciement dans le BTP : motifs, procédures et indemnités

Pour plusieurs raisons, vous devez absolument vous séparer de l'un de vos employés... Mais attention, le licenciement dans le bâtiment est très encadré. Comment faire pour se séparer d'un salarié ? Le motif doit être justifié et les étapes bien respectées : convocation, entretien... Motifs valables, procédure de licenciement, indemnités, voici tout ce que vous devez savoir avant d'engager vos démarches !

Découvrez ci-dessous les étapes à suivre pour licencier un collaborateur et maintenir, dans la mesure du possible, des rapports cordiaux.

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Dernière actu :

Instauré en septembre 2017 par voie d'ordonnance, malgré de vives contestations de la part des syndicats, et validé par le Conseil constitutionnel en 2018, le barème des indemnités prud'homales, appelé aussi "barème Macron", a définitivement été entériné par la Cour de cassation. Une décision rendue publique le 11 mai 2022, qui intervient après plusieurs années de flou concernant la validité juridique du dispositif d'indemnisation. Cette mesure phare mise en place par le président de la République a conduit, en cas de litige, à encadrer les indemnités pour licenciement abusif, reconnu par les conseils des prud'hommes.

Le barème Macron a notamment supprimé le plancher de 6 mois minimum d'indemnités accordés aux salariés disposant a minima de 2 ans d'ancienneté. Par ailleurs, il a plafonné le montant maximal de ces indemnités versées par les prud'hommes, qui sont comprises entre 1 et 20 mois de salaire brut. La somme attribuée varie en fonction de l'ancienneté et des dommages et intérêts qui sont dus au salarié licencié sans cause réelle et fondée (hors licenciement pour harcèlement ou discrimination).

Licenciement dans le BTP : 2 motifs valables

Lors d’un licenciement, la rupture se fait à l’initiative du dirigeant, c’est-à-dire vous. Elle doit impérativement être fondée sur une cause réelle et sérieuse, à savoir :

• Exister dans les faits,
• Être précise et vérifiable,
• Suffisamment importante pour justifier la rupture.

Faites la différence entre un licenciement pour faute et un licenciement économique :

1. Un licenciement pour motif personnel : ce sont les agissements ou le comportement de l'employé qui sont en cause. Néanmoins, dans le licenciement pour raison personnelle, on peut dissocier deux motifs :
   
   
   • Motif disciplinaire, c’est-à-dire que votre employé a fait une faute ou s’est mal comporté (consommation de cannabis, vols sur chantier...).
     
     
   • Motif non disciplinaire, il s'agit de l'inaptitude de la personne face aux missions demandées qui peut entraîner des retards de chantier par exemple.
     
     
2. Un licenciement pour motif économique : il ne met pas en porte-à-faux un employé ou un ensemble d’employés mais relève tout simplement de votre incapacité à surmonter des difficultés, bien souvent d’ordre économique. En réalité, vous n'êtes pas loin de vous retrouver sur la paille !

⚠️
Important :
Si le salarié estime que le motif n'est pas justifié, il peut le contester et saisir le conseil des prud'hommes !

3 étapes à respecter pour licencier un collaborateur

Si vous êtes décidé, alors vous êtes sur la bonne voie. Le licenciement dans le BTP est très encadré et si vous grillez ces 3 étapes essentielles, vous risquez des sanctions pénales. Voici la procédure :

1. La convocation du salarié

La première étape est de convoquer l’employé concerné à un entretien préalable. Vous pouvez remettre la lettre en main propre contre décharge ou l’envoyer avec Accusé de Réception (AR).

Dans cette fameuse lettre, doivent figurer les éléments suivants :

• l’objet de l’entretien,
• la date et l’heure du rendez-vous,
• le lieu du rendez-vous.

Une mention doit indiquer au salarié qu’il a la possibilité de se faire accompagner par la personne de son choix, comme un de ses collègues ou un représentant du personnel si votre structure est assez importante.

💡
Bon à savoir :
5 jours ouvrables, c’est le délai minimum légal entre la lettre d’entretien préalable et le jour J de l’entretien. Il convient de laisser le temps nécessaire pour que l’employé puisse préparer sa défense.

2. L'entretien préalable

La seconde étape de l’entretien préalable est donc arrivée ! Vous êtes en face à face avec la personne. Chacun expose ses arguments, le pourquoi du comment, afin d’envisager la suite à donner : simple sanction ou licenciement définitif s’il y a lieu.

C’est souvent l’étape la plus redoutée, à juste titre. Ce n’est agréable pour aucun des protagonistes. L’entretien peut aussi mener à une rupture conventionnelle mais ce n’est pas une obligation.

3. La lettre de licenciement

La troisième et dernière étape, si le licenciement est effectivement retenu, est justement d’envoyer cette lettre de licenciement.

Elle doit elle aussi être envoyée avec AR, 2 jours ouvrables maximum (s’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel) après l’entretien préalable. S’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, vous avez en revanche 7 jours ouvrables.

Dans cette lettre, il faudra indiquer le motif précis du licenciement et la durée du préavis de l’employé.

Des indemnités peuvent être versées

Vous devrez peut-être verser une indemnité légale de licenciement à votre employé à l'occasion de son départ. Cela dépend des éléments suivants : 

1. Le motif de licenciement,
2. L'ancienneté du salarié.

Pour connaître le montant légal minimum, vous devez utiliser une méthode de calcul selon le salaire de référence.

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👷 Le Conseil du Pro : prévoyez les documents à remettre au salarié !

L’employé doit se voir remettre plusieurs documents obligatoires avant son départ : son certificat de travail, son attestation Pôle Emploi et son solde de tout compte. Prévoyez ces documents à l'avance pour être dans les règles. Pour vos prochaines embauches pensez au contrat de chantier, qui permet de mettre fin au contrat en même temps que la fin du chantier.

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Références :

• "Motifs du licenciement personnel", Service-Public
• "Procédure de licenciement pour motif personnel", Service-Public
• Barème Macron 2022 des indemnités aux prud'hommes, Droit-finances.net